L’ANPAL interviene apportando modifiche all’Avviso 2022 finalizzato alla realizzazione degli interventi afferenti al Fondo Nuove Competenze, seconda edizione, fornendo chiarimenti su alcuni aspetti (ANPAL, comunicato 12 dicembre 2022).

Le novità sono pubblicate nel decreto del commissario straordinario n. 345 del 12 dicembre 2022. La modifica – a ridosso della data odierna di inizio di presentazione delle domande per l’accesso al Fondo – si è resa necessaria al fine di chiarire meglio, in particolare, la tempistica della rendicontazione cui i datori di lavoro possono fare riferimento e le modalità con cui i Fondi Paritetici Interprofessionali concorrono alla realizzazione degli obiettivi del Fondo Nuove Competenze, anche in caso di finanziamento parziale del progetto formativo.

 

Con riferimento al primo punto, viene ora precisato che il datore di lavoro, al momento della presentazione dell’istanza, può optare per lo svolgimento della formazione nei 110 giorni dall’approvazione della domanda e provvedere alla rendicontazione nei 40 giorni dalla conclusione dei percorsi di sviluppo delle competenze (paragrafo 4 dell’Avviso). Tale possibilità, dunque, si aggiunge a quella originariamente prevista nell’Avviso secondo cui le attività formative e la relativa rendicontazione, salvo diversa indicazione da parte di ANPAL, devono concludersi, a pena di inammissibilità del contributo, entro e non oltre 150 giorni dalla data di comunicazione di approvazione dell’istanza.

 

Sul fronte dei finanziamenti, invece, è stabilito che si intende finanziato dal Fondo Paritetico Interprofessionale anche il progetto che riceva un finanziamento parziale, a condizione che l’intero percorso formativo, comprensivo anche dell’attività non finanziata dal Fondo Interprofessionale, sia realizzata secondo la disciplina del Fondo, anche con riferimento alle verifiche e ai controlli in capo al medesimo (paragrafo 7, quarto capoverso). 

 

Nel caso in cui il datore di lavoro non aderisca a Fondi Paritetici Interprofessionali ovvero il Fondo cui aderisce non partecipi all’attuazione degli interventi del FNC ovvero ricorrano ragioni oggettive che impediscano il finanziamento del percorso formativo da parte dei Fondi che hanno manifestato interesse a partecipare all’attuazione degli interventi del FNC, la formazione dovrà essere erogata da uno o più tra i soggetti sopra richiamati con il concorso di un ente titolato nazionale o regionale, anche attraverso il contributo di finanziamenti regionali o nazionali: viene eliminato il riferimento al finanziamento “dell’intero” percorso formativo dal paragrafo 7, quinto capoverso.

 

Analogamente, le parole “finanziamento dell’intero progetto presentato”, sono sostituite da “finanziamento del progetto presentato” (paragrafo 9, penultimo capoverso). 

Aggiornamento della sfera di applicazione del contratto, welfare e aumenti retributivi tra le richieste principali delle OO.SS.

Le OO.SS. di settore Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil, in vista della scadenza del CCNL prevista per il 31 dicembre 2022, hanno presentato nei giorni scorsi la piattaforma per il rinnovo del contratto applicabile ai dipendenti delle aziende grafiche ed affini e alle aziende editoriali anche multimediali.

 

Decorrenza e durata

Il CCNL avrà una durata triennale (1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2025), sia per la parte economica che per la parte normativa. 

 

Sfera di applicazione

Proposto l’aggiornamento della sfera di applicazione del contratto, sulla base delle innovazioni tecnologiche e alle conseguenze che esse generano nei processi produttivi e nell’organizzazione del lavoro, mediante un riordino di tale materia sia nelle declaratorie che nei profili professionali, con particolare riferimento:
– all’aggiornamento delle figure professionali relative al mondo redazionale;
– all’introduzione di specifiche figure professionali legate alle nuove tecnologie digitali e al mondo digitale della produzione di contenuti e della comunicazione;
– alla riduzione del periodo di iter professionale (con particolare attenzione ai livelli D1 e D2) considerando anche i periodi lavorati con contratto a termine e/o somministrazione.

Richiesto inoltre un aggiornamento delle aree di attività rappresentate, attraverso due azioni distinte:
– un’azione progettuale di intercettazione del mondo ICT e delle attività digitali inerenti il sistema della comunicazione e della produzione di contenuti editoriali, al fine di offrire alle aziende un contenitore contrattuale più coerente e rappresentativo delle attività;
– un’azione strutturale che preveda l’individuazione di contratti minori, per il numero di addetti e aziende rappresentate.

 

Aumenti retributivi
Richiesto un aumento salariale che, tenuto conto dell’oscillazione dei dati inflattivi e dell’andamento del settore, possa salvaguardare il potere di acquisto delle retribuzioni per il prossimo triennio.

 

Formazione
La formazione continua rappresenta un elemento centrale per l’aggiornamento e la gestione dei processi evolutivi del settore, sia in ambito organizzativo, sia in ambito professionale. A tal fine i sindacati richiedono l’implementazione del ruolo dell’ENIPG, anche in relazione al settore dell’editoriale digitale, con percorsi di formazione continua e di riqualificazione professionale.

 

Contrattazione di secondo livello
Proposta la ridefinizione e l’adeguamento economico dell’elemento di garanzia retributiva per tutelarne l’effettiva erogazione e rendere sempre più esigibile la contrattazione di secondo livello. In questi anni, infatti, la contrattazione di secondo livello si è sempre più consolidata anche attraverso il riconoscimento dello strumento del welfare aziendale, in grado di offrire beni e servizi alle lavoratrici e ai lavoratori del settore. In tale direzione, per estenderla maggiormente e rendere lo strumento più efficace ed omogeneo in termine di quantità e qualità, le OO.SS. ritengono utile avviare un confronto per verificare la fattibilità di una piattaforma welfare di settore di secondo livello, anche in un’ottica di efficientamento di gestione e quindi di incentivazione all’utilizzo da parte delle piccole aziende. 

 

Rapporto di lavoro
Proposta altresì la rimodulazione degli orari di lavoro, attraverso la definizione di nuovi modelli organizzativi, e la stesura di un accordo quadro sullo smart working. 
Richiesti inoltre 3 giorni di permesso annui, da utilizzare per visite mediche o studio/formazione professionale.

 

Tutela della genitorialità
I sindacati propongono l’apertura di un confronto sulle modalità applicative delle nuove norme che disciplinano la tutela della genitorialità, mediante strumenti di conciliazione vita-lavoro, quali ad esempio il part time e il lavoro agile.

 

Welfare
Richiesto l’aumento del contributo, a carico azienda, dall’1,2% all’1,5% al Fondo Byblos, mantenendo l’attuale quota aggiuntiva per gli assunti dopo il 2015.
Per il Fondo Salute Sempre i sindacati propongono la stabilizzazione del contributo aziendale e l’estensione della copertura per i contratti a termine. 

 

Proseguono le trattative per il rinnovo dei CCNL TDS, DMO e Distribuzione cooperativa tra le Organizzazioni sindacali Filcams CGIL, Fisascat CISL e UILTuCS e le Associazioni Datoriali Confcommercio, Confesercenti, Federdistribuzione e le Associazioni Cooperative

In occasione delle trattative per il rinnovo dei Contratti Collettivi Nazionali inerenti al settore Terziario, le OO.SS. in oggetto, hanno sollecitato le parti datoriali a procedere con urgenza, essendo passati tre anni dalla loro scadenza e considerata altresì la necessità di dare una risposta immediata in materia di trattamento salariale ai lavoratori ed alle lavoratrici, in ragione della situazione di perdita del potere di acquisto dei salari conseguente ad un aumento sostanzioso dell’inflazione.

Di tutta risposta, il fronte datoriale ha dichiarato che le critiche condizioni economiche del settore, dovute alle dinamiche generate dai costi energetici e dalle gravi ripercussioni che ne derivano, su tutte le dinamiche dei costi e sul clima di fiducia dei consumatori, non consentirebbero di sostenere nell’immediato il rinnovo dei contratti nazionali. Durante la trattativa, è emersa inoltre la disponibilità delle Associazioni Datoriali alla costruzione di un accordo che permetta di redistribuire le risorse economiche al personale impiegato di settore.

Filcams CGIL, Fisascat CISL e UILTuCS, sul punto, si sono espresse manifestando la loro disponibilità ad erogare una compensazione economica in risposta al ritardo finora maturato e a costruire un percorso che porti al rinnovo dei contratti.

Da una prima riflessione, emerge l’interesse alla possibilità di riconoscere in tempi brevi alle lavoratrici e ai lavoratori una risposta economica, di cui comunque devono essere ancora trattate e verificate l’entità e le caratteristiche, ma è altrettanto palese che ciò comporterebbe il rischio di un protrarsi ulteriore dei tempi di rinnovo che ad oggi risulta insostenibile.

Seppur tutte le Associazioni Datoriali si stiano indirizzando in questa direzione, sono emerse alcune articolazioni e sensibilità diverse rispetto ai tempi e alle modalità di erogazione, con alcuni richiami all’utilizzo di forme di welfare.

I Sindacati, da ultimo, pur rimarcando la volontà e l’auspicio di trovare un’eventuale intesa che accomuni i quattro tavoli del settore, si sono riservati valutazioni più attente sulle proposte formulate dalle Associazioni datoriali.

 

L’Ispettorato fornisce indicazioni sulla corretta applicazione delle norme del Decreto Equilibrio in materia di giornate di astensione dal lavoro, riposi e permessi (INL, nota 6 dicembre 2022, n. 2414).

L’INL interviene con la nota in commento al fine di fornire specifiche indicazioni al proprio personale ispettivo sulla corretta applicazione delle norme contenute nel D.Lgs. 105/2022, cosiddetto Decreto Equilibrio, e sul relativo apparato sanzionatorio. Il Decreto in questione, in effetti, ha introdotto diverse misure dirette a realizzare un migliore contemperamento tra l’attività lavorativa e professionale e la vita familiare dei genitori e dei prestatori di assistenza, nonché una più equa condivisione tra uomini e donne delle responsabilità di cura e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare.

In particolare, l’Ispettorato nazionale del lavoro ha individuato i diversi istituti, declinando per ognuno la concreta applicazione delle norme e delle sanzioni. Per quel che riguarda il congedo di paternità obbligatorio, ad esempio, riconosciuto al padre lavoratore dipendente per un periodo di 10 giorni lavorativi (20 in caso di parto plurimo) e con corresponsione di una indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione, si segnala la necessità di verificare, sul piano degli accertamenti ispettivi e in relazione alla mancata fruizione del congedo da parte del lavoratore, un eventuale comportamento datoriale che ne ostacoli la fruizione.

Inoltre, a seguito dell’introduzione delle modifiche al congedo di paternità, il divieto di licenziamento di cui all’articolo 54 del D.Lgs. n. 151/2001 trova applicazione anche nei confronti del padre lavoratore nel caso in cui abbia fruito del congedo di paternità obbligatorio e del congedo di paternità alternativo e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino.

La nota prosegue, poi, elencando le diverse misure (Diritto al rientro e alla conservazione del posto, Riposi, permessi e congedi, Riposi e permessi per i figli con grave disabilità, Divieto di discriminazione, lavoro part time, ecc.) e le rispettive sanzioni per i datori di lavoro in caso di violazione della disciplina normativa.

In materia di smart working, considerato i  criteri di prelazione per la sua concessione a alle lavoratrici, ai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità e ai lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata (articolo 18, comma 3-bis della Legge n. 81/2017 come modificata dal Decreto Equilibrio), è fatto divieto di sanzionare, demansionare, licenziare, trasferire o sottoporre a modalità organizzativa con effetti negativi (diretti o indiretti) sulle condizioni di lavoro i lavoratori che intendano ricorrere al lavoro agile, tant’è che ogni misura adottata in violazione della nuova disciplina è nulla.

 

Incremento stimato del 9% rispetto agli attuali minimi, con un adeguamento all’80% della retribuzione

Il CCNL Lavoro Domestico (Fidaldo), applicabile agli assistenti familiari (colf, badanti, babysitter, etc.) addetti al funzionamento della vita familiare, scadrà il prossimo 31 dicembre e, come stabilito dall’art. 38 del CCNL, qualora non si dovesse raggiungere un accordo tra le parti sociali sulla parte retributiva (è previsto nei prossimi giorni il termine per la convocazione della Commissione Nazionale per l’aggiornamento retributivo da parte del Ministero del Lavoro), dal 1° gennaio 2023 potrebbe scattare l’aumento automatico. Tale aumento sarà pari al 9% rispetto agli attuali minimi, con un adeguamento all’80% dell’inflazione basata sugli incrementi dell’indice annuo dei prezzi al consumo per famiglie di operai e impiegati accertati dall’Istat.L’incremento in busta paga stimato dal sindacato di categoria potrebbe arrivare fino a 125,00 euro in più al mese, per un totale di circa 2.000,00 euro l’anno.I nuovi costi a carico delle famiglie saranno compensati solo in parte dagli adeguamenti delle pensioni, di cui beneficerà una platea ristretta, o dal rinnovo dei contratti collettivi di alcuni comparti scaduti da tempo.Per tale motivo, le associazioni datoriali auspicano per un celere confronto con i sindacati al fine di arrivare ad uno scaglionamento nel tempo di questi incrementi, che sicuramente graveranno sui budget familiari, già intaccati dagli aumenti del prezzo del gas e delle bollette.

 

 

La Commissione europea ha approvato il 6 dicembre la richiesta italiana di autorizzare l’estensione per ulteriori 12 mesi della durata dell’esonero contributivo per sostenere le imprese dell’Italia meridionale (Commissione europea, comunicato 6 dicembre 2022 – Ministero del lavoro e delle politiche sociali, comunicato 7 dicembre 2022).

Con la decisione del 6 dicembre 2022, la Commissione europea ha dato il suo consenso alla richiesta del Ministero del lavoro e delle politiche sociali di autorizzare l’estensione per ulteriori 12 mesi, fino al 31 dicembre 2023, della durata dell’esonero contributivo per sostenere le imprese dell’Italia meridionale nel contesto della guerra della Russia con l’Ucraina, nonché di aumentare il budget di 5,7 milioni di euro e i massimali per impresa fino a 2 milioni.

L’agevolazione autorizzata prevede per tutto il 2023, con riferimento ai rapporti di lavoro dipendente, un esonero contributivo del 30% in favore dei datori di lavoro privati con sede in una delle regioni del Sud. La misura è aperta alle imprese dell’Italia meridionale attive in tutti i settori ad eccezione di quello finanziario, agricolo primario e del lavoro domestico.

L’Italia aveva notificato le seguenti modifiche al regime esistente: i) un aumento del bilancio di 5,7 miliardi di euro; ii) una proroga fino al 31 dicembre 2023 del periodo entro cui può essere concesso l’aiuto; e iii) un aumento dei massimali di aiuto, in linea con il quadro temporaneo di crisi modificato il 28 ottobre 2022.

La Commissione europea, da parte sua, ha constatato che il regime italiano modificato rimane in linea con le condizioni stabilite nel quadro temporaneo di crisi. In particolare, l’aiuto non supererà 300.000 euro per impresa attiva nei settori della pesca e dell’acquacoltura e 2 milioni di euro per impresa attiva in tutti gli altri settori.

 

 

L’INAIL fornisce le indicazioni sui servizi online di “Comunicazione Basi di Calcolo”, “Visualizza Basi di Calcolo” e “Richiesta Basi di Calcolo” ai fini dell’autoliquidazione 2022/2023 (INAIL, nota 6 dicembre 2022, n. 11093).

L’INAIL informa che, dal 6 dicembre 2022, è disponibile il servizio online relativo alla Comunicazione delle Basi di Calcolo per l’autoliquidazione 2022/2023, accedendo nella sezione “Fascicolo Aziende – Visualizza Comunicazioni” del sito istituzionale.

Al servizio possono accedere i datori di lavoro e gli altri soggetti assicuranti tenuti all’autoliquidazione, nonché gli intermediari per i codici ditta in delega. In presenza di più basi di calcolo (in caso di variazione e “riestrazione” delle stesse da parte delle Sedi) le comunicazioni sono elencate per data di elaborazione in ordine decrescente, in modo che la più recente sia posizionata all’inizio della lista.

Da quest’anno è stata introdotta una novità nel servizio online “Richiesta Basi di calcolo”: infatti, il servizio permette di acquisire il file delle basi di calcolo oltre che in formato .pdf e .txt anche nella nuova versione. json.

Dal 21 dicembre 2022 sarà altresì disponibile il servizio online “Visualizza elementi di calcolo” dedicato alle posizioni assicurative navigazione (PAN).

Nella nota operativa in commento, sono infine fornite le istruzioni per le ditte cessate nel corso del 2022 che hanno utilizzato la nuova funzionalità “Autoliquidazione ditte cessate”.

 

L’INPS comunica che, all’esito dell’attività istruttoria delle domande, sono state elaborate le graduatorie regionali degli aventi diritto al cosiddetto Bonus Psicologo 2022 (INPS, messaggio 9 dicembre 2022, n. 4446).

Si tratta, come noto, del contributo per sostenere le spese relative a sessioni di psicoterapia introdotto dall’articolo 1-quater, comma 3, del D.L. n. 228/2021, convertito, con modificazioni, dalla Legge n. 15/2022.

I soggetti richiedenti potranno visionare l’esito della richiesta e, in caso di accoglimento, l’importo assegnato e il codice univoco, accedendo con le proprie credenziali SPID, CIE o CNS al “Punto d’accesso alle prestazioni non pensionistiche”. Dalla data di pubblicazione del messaggio in commento, decorrono i 180 giorni di validità del codice univoco per usufruire del bonus in esame e sostenere le sessioni di psicoterapia. Il beneficiario comunica il codice in suo possesso al professionista in fase di richiesta o di prenotazione di una o più sedute: il professionista inserisce tale codice associato al beneficiario nel momento in cui prenota la seduta nel servizio online.

Il Bonus Psicologo 2022, si ricorda, è riconosciuto per un importo massimo di 50 euro per ogni seduta di psicoterapia, ed è erogato fino a concorrenza della somma massima assegnata, parametrata ai valori ISEE. A tal proposito, si precisa che gli ISEE con presenza di omissioni/difformità, ove non siano stati sanati nei termini precedentemente indicati (ovvero entro 30 giorni dal termine ultimo di presentazione delle domande), non sono stati rilevati ai fini della redazione della graduatoria.

L’Istituto provvederà a erogare la prestazione agli aventi diritto, in base alle suddette graduatorie regionali, solo a seguito della verifica dell’avvenuto trasferimento delle risorse economiche da parte delle Regioni/Provincie autonome. In caso di mancato o parziale trasferimento delle somme dovute all’INPS, la mancanza e/o l’incapienza delle risorse non costituisce motivo di rigetto delle domande per le quali l’erogazione della prestazione sarà sospesa in attesa dei trasferimenti da parte delle Regioni/Province Autonome interessate.

In allegato al messaggio in oggetto si trovano anche i tutorial sull’utilizzo del “codice univoco” sia da parte del beneficiario che da parte del professionista aderente all’iniziativa.

CCNL Metalmeccanica Anpit Cisal: sottoscritto il rinnovo

Firmato il rinnovo del CCNL Metalmeccanica, Installazione d’Impianti e Odontotecnica

L’accordo ha decorrenza dal 1° dicembre 2022 al 30 novembre 2025 e, ai Lavoratori con la prima retribuzione utile, si dovranno riconoscere le Indennità di Vacanza Contrattuale arretrate, relative ai trascorsi mesi di settembre, ottobre e novembre 2022, nei valori lordi espressi in euro e nel tempo pieno indicati nella seguente Tabella

Indennità di Vacanza Contrattuale arretrata

 

Dal 1° dicembre 2022, e pertanto dalla decorrenza del presente rinnovo contrattuale, le I.V.C. di cui alla precedente Tabella cesseranno di essere dovute, essendo le stesse integralmente assorbite dalle nuove previsioni retributive.

A partire dal 1° dicembre 2022, le Parti concordano un aumento retributivo della Paga Base Nazionale Conglobata Mensile che, al livello “medio” C1, sarà complessivamente di € 201,04 lordi mensili, suddiviso in scadenze annuali, così come riportato nella successiva Tabella

Gli aumenti contrattuali possano assorbire eventuali voci retributive “ad personam” o superminimi già riconosciuti al dipendente nel limite massimo dell’80% degli incrementi complessivi, salvo che tali elementi non siano stati concessi al Lavoratore come “non assorbibili”.Restano salve eventuali condizioni aziendali di miglior favore verso i Lavoratori.

Si riportano i valori complessivi della P.B.N.C.M., già comprensivi degli aumenti di cui alla seguente Tabella

 

A partire dal 1° dicembre 2022, le Parti concordano anche un ulteriore incremento sull’Elemento Perequativo Mensile Regionale, come riportato nella successiva Tabella

5 dic 2022 In caso di riduzione dell’attività volta a conseguire un calo dei costi ed un miglioramento dei profitti, è legittimo il licenziamento intimato al lavoratore, a seguito di soppressione del posto di lavoro con ripartizione delle mansioni tra il personale in servizio. Tanto è stato affermato dalla Corte di Cassazione con la sentenza del 30 novembre 2022, n. 35225.

La Corte di appello di Milano confermava la legittimità del licenziamento intimato ad un pizzaiolo dalla società datrice di lavoro, motivato dalla soppressione del posto di lavoro con ripartizione delle mansioni tra gli altri dipendenti ed i soci al fine di conseguire un calo dei costi ed un miglioramento dei profitti.

Il giudice di secondo grado riteneva che le ragioni poste a fondamento del licenziamento fossero state adeguatamente e sufficientemente esposte nella comunicazione resa al lavoratore; le stesse, in particolare, erano state provate nel corso dell’istruttoria svolta e non apparivano pretestuose.

Quanto alla esistenza di posizioni alternative nelle quali collocare il lavoratore, in adempimento dell’obbligo di repechage, la Corte territoriale riteneva che effettivamente la posizione del lavoratore in questione era unica e che nessuno era stato successivamente assunto per essere adibito alle medesime mansioni.
Avverso la sentenza ha proposto ricorso il pizzaiolo, sostenendo che il giudice di merito aveva erroneamente ritenuto assolto l’onere datoriale di provare l’impossibilità di riutilizzare il lavoratore in altre mansioni, sebbene nel corso dell’istruttoria fosse emerso che lo stesso, rimasto assente per malattia per un periodo, al suo rientro era stato adibito allo svolgimento di mansioni diverse da quelle di pizzaiolo in precedenza svolte.
Pertanto, gravava sulla datrice di lavoro l’onere di dimostrare che non vi erano posizioni, neppure con riguardo a mansioni inferiori alle quali era stato in maniera promiscua comunque adibito, cui assegnare il lavoratore. Inoltre, secondo la tesi del dipendente, non essendo state soppresse le mansioni ma piuttosto ridotto il personale per una ottimizzazione dei costi, la società avrebbe dovuto procedere ad una valutazione comparativa dei diversi lavoratori per addivenire alla scelta di quello da licenziare.

Il ricorso è stato rigettato dalla Suprema Corte, la quale ha osservato che, in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, pur non sussistendo un onere del lavoratore di indicare quali siano i posti disponibili in azienda ai fini del “repéchage”, gravando la prova della impossibilità di ricollocamento sul datore di lavoro, tuttavia, una volta accertata,  tale impossibilità, la mancanza di allegazioni del lavoratore circa l’esistenza di una posizione lavorativa disponibile vale a corroborare il quadro probatorio.

Ciò posto, il Collegio non ha mancato di evidenziare che se è vero che, soppressa la posizione lavorativa e redistribuite le mansioni svolte, nel caso in cui residuino altre mansioni pure assegnate al lavoratore in passato, queste possono costituire il contesto nel quale ricollocarlo, nel caso in esame, la Corte di appello aveva accertato che la posizione lavorativa del pizzaiolo ricorrente era stata soppressa e le mansioni erano state redistribuite tra i soci.
Tale accertamento, insindacabile in sede di legittimità, peraltro, era stato condotto tenendo specificatamente conto delle caratteristiche della società datrice di lavoro, un’attività produttiva estremamente semplice e gestita in ambito familiare. Condivisibili, dunque, dovevano ritenersi le conclusioni raggiunte dalla Corte distrettuale, la quale aveva verificato che le altre mansioni indicate erano assolutamente residuali e comunque erano state affidate al ricorrente in maniera saltuaria e occasionale.
Infine, avendo verificato che non vi erano state nuove assunzioni successivamente al licenziamento del lavoratore in parola, i giudici di merito avevano ritenuto confermata la dedotta riduzione dell’attività per far fronte al calo dei costi e per conseguire un miglioramento dei profitti.

La sentenza impugnata risultava, dunque, immune da censure, in quanto, aderendo ai principi affermati dalla giurisprudenza di legittimità, aveva correttamente ravvisato il giustificato motivo oggettivo di licenziamento nell’andamento economico negativo dell’azienda che aveva comportato la soppressione del posto di lavoro e che le ragioni addotte dal datore di lavoro a sostegno della modifica organizzativa da lui attuata avevano effettivamente inciso sulla posizione lavorativa ricoperta dal lavoratore in questione, determinandone il licenziamento.